Kodeks Pracy OnLine

http://www.pip.gov.pl/html/pl/html/k0000000.htm

RE: Kodeks Pracy OnLine

Porada dnia
Ile umów na okres próbny z tym samym pracownikiem?

Ile umów o pracę na okres próbny wolno podpisać z tym samym pracownikiem i na to samo stanowisko pracy?

Umowa na okres próbny z danym pracownikiem na dane stanowisko pracy może być zawarta tylko raz. Jeżeli jednak pracownik ma podjąć pracę innego rodzaju i pracodawca uzna to za uzasadnione, istnie­je możliwość powtórnego zawarcia umowy na okres próbny, choćby wcześniej zawarł z pracownikiem innego rodzaju umowy o pracę.

W jakim przypadku pracodawca może zawrzeć kolejną umowę na okres próbny?

Ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem za­trudnianym na innym stanowisku pracy umowy na okres próbny może być nawet w pewnych sytuacjach wskazane. O ile bowiem pracownik został sprawdzony na poprzednim stanowisku pracy, o tyle powierzenie mu innego rodzaju pracy nie oznacza, że pracodawca oceni jego przydatność na nowym stanowisku w podobny sposób.

Przykład 1

Pracownik został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny na stanowisku stolarza. Po upływie okresu próbnego strony postanowiły, że pracownik bę­dzie dalej zatrudniony w firmie, ale na stanowisku przedstawiciela handlowego.

W tym przypadku można pracownika zatrudnić ponownie na podstawie umowy o pracę na okres próbny Pracownik ma bowiem podjąć pracę innego rodzaju, wymagającą od niego kontaktu z ludźmi i znajomości rynku meblarskiego (nowe stanowisko pracy).

Przykład 2

Pracownica była zatrudniona jako młod­sza księgowa na podstawie umowy na okres próbny, a potem na czas określony. Pracodawca zdecydował jednak, że będzie go rozliczać biuro rachunkowo-księgowe. Po upływie terminu wskazanego w umowie o pracę umowa z pracownicą się rozwiązała, a ta podjęła zatrudnienie u innego pracodawcy. Po 6 miesiącach jej poprzedni pracodawca chce ją zatrudnić ponownie, ale tym razem na stanowisku dyrektora personalnego. Nie jest jednak pewny, czy pracownica poradzi sobie z nowymi zadaniami.

W takiej sytuacji możliwe jest zatrudnienie pracownicy u tego samego pracodawcy ponownie na okres próbny, ponieważ wcześniej wykony­wała u niego pracę innego rodzaju - związaną z księgowością i nie na stanowisku kierowniczym.

Kiedy pracodawca nie może zawrzeć kolejnej umowy na okres próbny?

Ponowna umowa na okres próbny nie może być zawarta z pracownikiem, jeśli pracodawca zmienia jedynie nazwę stanowi­ska pracy, a zakres obowiązków pracownika pozosta­je ten sam. Wolno mu powtórnie zatrudnić pracownika na okres próbny tylko wtedy, gdy zmiana rodzaju wykony­wanych przez pracownika czynności uzasadnia ponow­ne poddanie go próbie. Jeśli okaże się, że pracodawca zawarł umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia prze­pisów prawa, wówczas postanowienie określające ten rodzaj umowy jest nieważne. W konsekwencji umowa taka jest traktowana jak umowa zawarta na czas nieokre­ślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNP z 2000 r. nr 24, poz. 890).

Przykład

1 stycznia pracownik został zatrudniony w firmie świadczącej usługi sprzątania na stanowisku osoby sprzątającej na podstawie umowy o pracę na 3-miesięczny okres próbny. 1 kwietnia pracodawca zawarł z nim umowę o pracę na czas nieokreślony. Planuje awansować pracownika i od 1 maja zaproponować mu stanowisko kierownika zmiany sprzątającej. Nie wie jednak, czy pracownik poradzi sobie z nowymi obowiązkami i dlatego chciałby zawrzeć z nim ponownie umowę o pracę na okres próbny na nowe stanowisko pracy.

W tym przypadku pracownikowi nie zostaną powierzone zupełnie nowe obo­wiązki, a zatem lepiej nie zawierać z nim kolejnej umowy na okres próbny. Stanowisko pracy może zostać zmienione na podstawie aneksu do umowy o pracę zawartej 1 kwietnia.

Czy przerwa w zatrudnieniu uzasadnia ponowną umowę na okres próbny?

Ponowne zawarcie tego samego rodzaju umowy o pracę z tym samym pracownikiem - nawet na to samo stano­wisko pracy - może być też uzasadnione w przypadku dłuższej przerwy w zatrudnieniu u danego pracodawcy. Okres niewykonywania pracy może bowiem uzasadniać celowość poddania pracownika kolejnej próbie. Będzie to szczególnie uzasadnione, jeśli do wykonywania pracy na danym stanowisku konieczna jest specjalistyczna wiedza albo wyjątkowe cechy psychofizyczne, np. od­porność na stres.

Przykład

Pracownica była zatrudniona na stanowisku sekretarki w 2000 r. na podstawie umowy na okres próbny. Jej praca polegała na odbieraniu telefonów, przepisywaniu na maszynie tekstów pisanych ręcznie oraz organizowaniu spotkań dyrektorowi. Po 10 latach przerwy dawny pracodawca postanawia ponownie zatrudnić tę pracownicę na stanowisku sekretarki. Do zakresu jej obowiązków ma należeć m.in.: obsługa specjalistycznych progra­mów komputerowych, łączenie telekonferencji i wideokonferencji z kontrahentami polskimi i zagranicznymi. Pracownica musi biegle posługiwać się językiem angielskim.

W takiej sytuacji uzasadnione będzie zawarcie umowy o pracę na okres próbny.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Oto fragment wywiadu z p. Michałem Serzyckim, Generalnym Inspektorem Ochrony Danych Osobowych, który publikujemy w "Aktualnościach kadrowych", w numerze z kwietnia 2010 r.

? Czy w procesie rekrutacji, w ogłoszeniu rekrutacyjnym trzeba pisać, że kandydaci mają składać CV z dopiskiem "wyrażam zgodę na przetwarzania moich danych ..."?

Tak, o ile pracodawca zakłada, że CV będzie zawierało więcej danych osobowych niż te, do których uzyskania jest on uprawniony na podstawie art. 221 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten zezwala na pozyskiwanie przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania jedynie takich danych osobowych, jak: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) data urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Moim zdaniem, to mało, jak na obecne realia rynku pracy. Nawet sami kandydaci do pracy są niekiedy skłonni podać więcej informacji o sobie, które mogą być pomocne w podjęciu decyzji o ich wyborze. Dlatego wystąpiłem z inicjatywą mającą na celu rozważenie wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy. Uznałem, że należy przemyśleć, czy zasadne byłoby m.in. rozszerzenie zakresu danych, które można by pozyskiwać od kandydata do pracy.

RE: Kodeks Pracy OnLine

No tak...niech firmy wiedzą wszystko i to zgodnie z prawem. Zero prywatności.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Porada dnia
Czas wolny za nadgodziny w systemie równoważnym - jak go prawidłowo udzielać

Proszę o informację jak rekompensować nadgodziny na wniosek pracownika w systemie równoważnym 12-godzinnym? Pracownica na recepcji w hotelu pracuje po 12 godzin w systemie zmianowym. Czy za przepracowane 36 nadgodzin należy się oddać 3 dni wolnego (36godzin), czy trzeba oddać 5 dni.

Pracownicy należy oddać 36 godzin czasu wolnego (pod warunkiem, że to ona wnioskuje o odbiór).

Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może nastąpić na wniosek pracownika lub bez takiego wniosku - decyzją pracodawcy. Taka forma rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest bez względu na system czasu pracy, którym objęty jest pracownik.

Wniosek pracownika - tyle czasu wolnego, ile nadgodzin
Jeżeli to pracownik zwraca się do pracodawcy o udzielenie mu czasu wolnego za nadgodziny, udziela się go w tym samym wymiarze, co liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. W praktyce oznacza to, że za jedną godzinę pracy nadliczbowej pracownik nabywa prawo do jednej godziny czasu wolnego (w proporcji 1:1). A zatem za przepracowane 36 nadgodzin pracownik otrzyma 36 godzin czasu wolnego, które może wykorzystać prosząc o udzielenie 3 dni wolnych od pracy.

W przypadku wniosku pracownika, przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, powinien udzielić mu czasu wolnego (może więc to nastąpić np. w kolejnym okresie rozliczeniowym). Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych).

Inicjatywa pracodawcy - więcej czasu wolnego niż nadgodzin
W przypadku natomiast to pracodawca chciałby z własnej inicjatywy udzielić pracownikowi czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny, powinien to zrobić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, czyli za jedną nadgodzinę 1,5 godz. czasu wolnego. Nie może to jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Jeżeli zatem pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy wypracował 36 godzin nadliczbowych, pracodawca może udzielić mu 54 godziny czasu wolnego od pracy (w proporcji 1:1,5). Czas wolny od pracy może być udzielony albo w ten sposób, że pracownik otrzyma dni wolne od pracy albo będzie zwalniany z części dnia pracy. Jeżeli więc pracodawca chce udzielić pracownikowi, którego dobowa norma czasu pracy wynosi 12 godzin, dni wolnych od pracy w zamian za przepracowane 36 godzin nadliczbowych zobowiązany będzie dać pracownikowi 4 dni wolne oraz udzielić mu zwolnienia od pracy na 6 godzin (54 godz. : 12 godz. = 4,5 dnia).

Podstawa prawna:
art. 1512 kp

RE: Kodeks Pracy OnLine

Warunki wykorzystania dodatkowego urlopu macierzyńskiego

Mam pracownicę, której termin porodu jest wyznaczony na kwiecień 2010 r. Proszę o szersze wyjaśnienie przepisu art. 1821 Kodeksu pracy - dodatkowy urlop macierzyński. Czy pracownica musi przedstawić jakieś oświadczenie? Jak to ma wyglądać?

Aby pracownica mogła skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, musi złożyć odpowiedni wniosek. Wymiar tego urlopu zależy od ilości dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
Od 1 stycznia 2010 r. pracownica oprócz podstawowego urlopu macierzyńskiego ma możliwość skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wymiar tego urlopu wynosi:

* w przypadku urodzenia jednego dziecka - do 2 tygodni w latach 2010-2011, do 4 tygodni w latach 2012-2013, do 6 tygodni od 2014 r.;
* w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie - do 3 tygodni w latach 2010-2011, do 6 tygodni w latach 2012-2013, do 8 tygodni od 2014 r.

Dodatkowy urlop jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Skorzystanie z urlopu zależy od decyzji pracownicy. Podstawą udzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest pisemny wniosek złożony pracodawcy co najmniej na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący, co oznacza, że pracodawca nie może odmówić udzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Żądanie dodatkowego urlopu jest jednorazowe. Oznacza to, że pracownica może skorzystać z całego przysługującego jej wymiaru lub wnieść np. tylko o tydzień urlopu, ale w takim wypadku nie będzie mogła już później "dobrać" pozostałej części.

Ustawodawca przewidział również możliwość połączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy, a pracownica otrzymuje zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i zasiłek macierzyński w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy objętego dodatkowym urlopem macierzyńskim.

W okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz stosuje się do niej pozostałe przepisy dotyczące pracownic korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Podstawa prawna:

art. 1821 Kodeksu pracy.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Jak przyspieszyć zwolnienie pracownika z pracy?

Skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron

Możliwość wcześniejszego odejścia z pracy daje instytucja skrócenia okresu wypowiedzenia.

Kodeks pracy 2010
Przystępnie o zmianach w Kodeksie
Pracy, Porady interpretacje Zobacz!
www.personelodadoz.pl

Do skrócenia okresu wypowiedzenia może dojść w trybie art. 36 § 6 kp, który stanowi, że strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Przykład z życia

* Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa 31 maja 2010 r. W dniu 4 maja pracownik otrzymał propozycję nowej pracy i wstąpił do pracodawcy o skrócenie okresu wypowiedzenia do dnia 9 maja.

Pracodawca może wyrazić zgodę na takie skrócenie okresu wypowiedzenia albo odmówić. Pracownik nie może żądać od pracodawcy wyrażenia zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracodawca wyrazi jednak zgodę, to w świadectwie pracy powinien wpisać, że umowa została rozwiązana za wypowiedzeniem na podstawie art. 30 § 1 pkt 2 kp. Nie ma natomiast w świadectwie pracy miejsca na informację, że został skrócony okres wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 kp.

Nawet jednodniowy okres wypowiedzenia

Kodeks pracy nie ogranicza tego, jak bardzo może być skrócony okres wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 kp. Nie ma więc przeszkód do skrócenia go np. do jednego dnia.

Przykład z życia

* Pracownik 19 maja 2010 r. wręczył pracodawcy wypowiedzenie z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W tym przypadku bieg okresu wypowiedzenia rozpoczyna się 1 czerwca, a kończy 30 czerwca. Pracownik może prosić o skrócenie okresu wypowiedzenia do 1 dnia, czyli o rozwiązanie umowy z dniem 1 czerwca 2010 r. (gdyby w tym dniu pracował, musiałby przepracować dniówkę, chyba że pracodawca pozwoliłby mu pójść wcześniej do domu). Gdyby natomiast pracownik chciał rozwiązać umowę np. z dniem 20 maja 2010 r. - należałoby przyjąć, że prosi o zmianę trybu rozwiązania umowy, z wypowiedzenia na porozumienie stron (wnioskowana data rozwiązania umowy nie przypada bowiem w okresie wypowiedzenia).

Brak podstaw do odszkodowania

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia w trybie art. 36 § 6 kp pracownik nie ma roszczenia o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, nawet jeśli do skrócenia okresu wypowiedzenia w tym trybie doszło z inicjatywy pracodawcy. Pracownik może co prawda uzależnić wyrażenie zgody na skrócenie okresu wypowiedzenia na mocy porozumienia stron, którego inicjatorem jest pracodawca, od przyznania mu z tego tytułu jakiegoś świadczenia rekompensującego - ale musi być to zapisane w treści porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z odwołaniem go z urlopu

Czy zwrócić pracownikowi odwołanemu z urlopu koszty przejazdu tylko w stronę powrotną, czy też w obie strony?

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika, będące w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu wypoczynkowego. Dlatego zwrotowi podlegają tylko koszty przejazdu w stronę powrotną - z miejsca urlopu do miejsca pracy.

Świadectwo pracy
Zastanawiasz się jak właściwie wpisać tryb oraz
podstawę prawną ustania stosunku pracy? Uniknij błędów. Sprawdź!
www.DokumentacjaKadrowa.pl

Odwołanie pracownika z urlopu może nastąpić w wyjątkowych sytuacjach, gdy wymagają tego okoliczności, których nie można było przewidzieć w chwili rozpoczynania urlopu przez pracownika. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na odwołanie pracownika z urlopu, jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika, które pozostają w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Przepisy nie precyzują, co obejmują takie koszty. W literaturze zarysował się pogląd, że przez te koszty należy rozumieć w szczególności niepodlegającą zwrotowi zapłatę za niewykorzystany, w związku z odwołaniem pracownika z urlopu, pobyt np. w hotelu, ośrodku wczasowym itp. Koszty te powinny być udokumentowane przez pracownika.

Ważne! Pracodawca powinien również zwrócić pracownikowi koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu w czasie urlopu wypoczynkowego do miejsca pracy (gdy odwołany pracownik powraca z wakacji bezpośrednio do miejsca pracy) bądź odpowiednio - do miejsca zamieszkania (gdy pracownik wraca z wakacji do miejsca zamieszkania, np. wieczorem, a dopiero rano dnia następnego ma stawić się w pracy), w wysokości udokumentowanej przez pracownika. Pozostają one bowiem w bezpośrednim związku z odwołaniem pracownika z urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik nie jest w stanie wykazać kosztów przejazdu można przyjąć, że zwrotowi podlegają koszty podróży zgodnie z przepisami dotyczącymi rozliczania kosztów podróży służbowych. Pracodawca ma oczywiście możliwość zwrotu pracownikowi wszystkich kosztów, również podróży do miejsca odbywania urlopu. Przepisy tego nie zabraniają.

Podstawa prawna:

* art. 775, art. 167 Kodeksu pracy.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Badania wstępne przeprowadzone w odpowiednim czasie to nie czas pracy
Czy kierując nowo przyjętego pracownika na badania lekarskie 30 czerwca, w przypadku gdy umowa o pracę jest dopiero od 1 lipca, musimy dzień, w którym był na badaniach zaliczyć do czasu pracy i naliczyć za ten dzień wynagrodzenie, czy tylko zapłacić pracownikowi za badania lekarskie?

Czas pracy w 2010 r.
godziny nadliczbowe, praca w dni wolne
Pytania i odpowiedzi - sprawdź
www.prawo-pracy.com.pl

W związku z tym, że o czasie pracy można mówić dopiero w przypadku pracownika - czyli osoby zatrudnionej - nie ma żadnych podstaw prawnych, aby czas wstępnych badań lekarskich kwalifikować jako czas pracy czy choćby wliczać go do czasu pracy.

Badania wstępne - zawsze przed zatrudnieniem
Wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby dopiero przyjmowane do pracy, a nie pracownicy. Badania te powinny być przeprowadzone przed zatrudnieniem pracownika, ponieważ decydują one o tym, czy w ogóle możesz - ze względu na stan jej zdrowia - zatrudnić daną osobę na dane stanowisko pracy. Zatem dopiero po wynikach wstępnych badań lekarskich pracodawca powinien zawrzeć z daną osobą umowę o pracę.
W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca prawidłowo skierował przyszłego pracownika na wstępne badania lekarskie przed dniem przystąpienia do pracy. Czas przeprowadzania tych badań nie będzie czasem pracy, bo w dniu 30 lczerwca osoba ta nie była jeszcze pracownikiem, a zatem i nie przysługuje za ten dzień wynagrodzenie za pracę.

Badania po zatrudnieniu - Twoje ryzyko!
Natomiast jeżeli pracodawca najpierw zawrze umowę o pracę, następnie dopuści pracownika do wykonywania pracy, a dopiero potem skieruje go na wstępne badania lekarskie, to badania te będą przeprowadzone w godzinach pracy tego pracownika (ale uwaga! - dopuszczenie pracownika do pracy przed otrzymaniem wyników wstępnych badań lekarskich jest naruszeniem przepisów Kodeksu pracy) i trzeba je wliczyć do jego czasu pracy. W takim przypadku należy bowiem zastosować analogicznie przepis art. 229 § 3 kp, dotyczący kontrolnych i okresowych badań lekarskich.
Zawierając umowę o pracę bez wyników wstępnych badań lekarskich pracodawca zawsze ryzykuje, że zawrze umowę z osobą, która nie będzie zdolna do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy. Tymczasem zawarta umowa o pracę będzie ważna, a zatem będziesz musiał rozwiązać ją tak, jak każdą inną umowę o pracę. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, pracodawca będzie zmuszony ją wypowiedzieć (z zachowaniem stosownego okresu wypowiedzenia).

Zawsze płaci pracodawca
Niezależnie od wyników badań i od tego, czy dana osoba zostanie zatrudniona, czy nie - pracodawca ma obowiązek pokryć koszty wstępnych badań lekarskich.

Podstawa prawna:
art. 229 § 1 pkt 1, § 3 i § 6 kp.

Bożena Lenart
prawnik, specjalista prawa pracy

RE: Kodeks Pracy OnLine

Obecna sytuacja na rynku pracy, zagrożenie bezrobociem i kryzysem sprawia, że na ogół staramy się szanować posiadaną pracę. Ludzie przeważnie są skłonni do daleko posuniętych wyrzeczeń, aby tylko ją utrzymać. Zdarza się jednak, że ktoś z tych lub innych przyczyn porzuca pracę - na przykład skonfliktował się z szefem albo po prostu nie myśli o skutkach własnego postępowania. Po jakimś czasie przychodzi jednak otrzeźwienie.
http://praca.wp.pl/kat,18453,title,Porzu...omosc.html

RE: Kodeks Pracy OnLine

Skarlet Słoneczko czy Ty tu bloga prowadzisz

RE: Kodeks Pracy OnLine

Chyba tak, ale z tego co widzę ludzie to czytają Moze komuś się coś przyda w życiu.

RE: Kodeks Pracy OnLine

Pewnie, że sie przyda. Suche paragrafy można tylko czytać, miło że wstawiasz też komentarze.