ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Zmiana umowy na stałe w umowę na czas określony
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi umowę o pracę z czasu nieokreślonego na czas określony? Pracownik przepracował u danego pracodawcy 37 lat (pracuje od 1982 r.), a od stycznia 2007 r. miał umowę na czas określony, która skończyła się 30 czerwca 2009 r. Pracodawca przedłużył tę umowę do 31 października 2010 r. Czy pracownikowi należy się odprawa i 3-miesięczne wypowiedzenie z pracy? Ma 54 lata - czy może liczyć na stałe świadczenie przedemerytalne, czy nie?

Pracodawca nie może jednostronnie zmienić pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony w umowę na czas określony. Okres wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy, która wiąże strony. Obowiązek wypłaty odprawy zależy natomiast od tego, z jakich przyczyn następuje wcześniejsze rozwiązanie umowy oraz ilu pracowników zatrudnia pracodawca.

Zmiana rodzaju umowy o pracę na inny jej rodzaj może zawsze odbyć się w wyniku zgodnego porozumienia obu stron. Pracodawcy nie wolno jednak dokonać tego jednostronną decyzją, tj. w wyniku wypowiedzenia zmieniającego.

Sąd Najwyższy przesądził bowiem, że w trybie wypowiedzenia zmieniającego nie można zmienić rodzaju umowy o pracę z umowy na czas nieokreślony w umowę na czas określony (uchwała SN składu 7 sędziów z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93, OSNAPiUS 1994 z.11, poz. 169). Jeśli tak zachował się pracodawca, o którym mowa w pytaniu, strony nadal wiąże umowa na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia.

W przypadku gdy umowa na czas nieokreślony jest wypowiadana przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracownika (np. z powodu likwidacji stanowiska pracy) lub rozwiązywana z tego powodu za porozumieniem stron, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odprawę. Jej wysokość przy 37-letnim zakładowym stażu pracy wynosi 3-miesięczne wynagrodzenie pracownika za pracę liczone jak ekwiwalent za urlop, nie więcej jednak niż 19.140 zł brutto w 2009 r. oraz 19.755 zł brutto w 2010 r.(piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę), chyba że pracodawca wypłaca wyższe odprawy niż przewiduje ustawa, co zawsze może zrobić.

Gdy umowa o pracę pierwotnie łącząca strony została wypowiedziana definitywnie lub rozwiązana za porozumieniem stron, a potem strony zawarły umowę na czas określony, pracodawca nie jest zobowiązany do zapłaty odprawy, jeśli umowa rozwiąże się z dniem, do którego została zawarta, w opisanym przypadku z dniem 30 października 2010 r. Jeżeli jednak pracodawca chciałby tę umowę rozwiązać wcześniej (za wypowiedzeniem lub za porozumieniem stron) z przyczyn niedotyczących pracownika, będzie mógł to zrobić. Przy czym wypowiedzenie umowy w takim przypadku jest możliwe u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, pod warunkiem że umowa zawiera klauzulę przewidującą jej wypowiedzenie (wymóg zawarcia umowy na dłużej niż 6 miesięcy został spełniony). W przeciwnym razie pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy.

Gdy umowa nie zawiera klauzuli umożliwiającej jej rozwiązanie za wypowiedzeniem, może zostać wypowiedziana, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika. Dotyczy to zarówno zwolnień indywidualnych, jak i grupowych. W obu tych przypadkach pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi odprawę.

Ze względu na długi staż pracy pracownika (należy zsumować wszystkie okresy zatrudnienia) odprawa będzie przysługiwała pracownikowi w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę obliczanego jak ekwiwalent za urlop, przy czym nie więcej niż 19.140 zł brutto w 2009 r. oraz 19.755 zł brutto w 2010 r. (piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę), chyba że pracodawca wypłaca wyższe odprawy niż przewiduje ustawa, co jest dopuszczalne.

Aby uzyskać świadczenie przedemerytalne, pracownik musi spełnić jednocześnie kilka warunków. Zakładamy, że w opisanym przypadku nie mamy do czynienia z likwidacją pracodawcy lub niewypłacalnością pracodawcy. Prawo do świadczenia przedemerytalnego przysługuje zatem byłemu pracownikowi, który spełnia jednocześnie poniższe warunki:

1. do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy,
2. do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego ukończył co najmniej 55 lat - kobieta oraz 60 lat – mężczyzna,
3. do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego legitymuje się okresem uprawniającym do emerytury, wynoszącym co najmniej 30 lat dla kobiet i 35 lat dla mężczyzn bądź okresem uprawniającym do emerytury, wynoszącym co najmniej 35 lat dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn,
4. jego umowa o pracę została rozwiązana z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Świadczenie przedemerytalne przysługuje po upływie co najmniej 6 miesięcy pobierania zasiłku dla bezrobotnych, jeżeli osoba uprawniona spełnia łącznie następujące warunki:

1. nadal jest zarejestrowana jako bezrobotna,
2. w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych nie odmówiła bez uzasadnionej przyczyny przyjęcia propozycji odpowiedniego zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej, w rozumieniu ustawy o promocji zatrudnienia, albo zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych lub robót publicznych,
3. złoży wniosek o przyznanie świadczenia przedemerytalnego w terminie nieprzekraczającym 30 dni od dnia wydania przez powiatowy urząd pracy dokumentu poświadczającego 6-miesięczny okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Podstawa prawna:

* art. 33 kp, art. 42 § 4 Kodeksu pracy (kp),
* art. 5 ust. 7 i art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844, ze zm.),
* art. 2 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. z 2004 r. nr 120, poz. 1252, ze zm.)

RE: ZMIANA UMOWY O PRACĘ

Łukanyo -napisał

Cytat:Treść niewidoczna dla osób niezalogowanych na forum.

Link do rejestracji


Zgoda na zmianę warunków zatrudnienia
Anna Maria Sierpińska
2008-07-24, ostatnia aktualizacja 2008-07-24 16:53
Jakakolwiek zmiana w umowie o pracę wymaga od pracodawcy - zastosowania określonych procedur prawnych i konsultacji z pracownikiem. Pracodawca ma prawo na podstawie tzw. porozumienia zmieniającego zmienić warunki pracy lub płacy pracownika. Ponadto przepisy przewidują również, że pracodawca uprawniony jest też do wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowych warunków umowy.
Wykazać należy, iż pracodawca ma możliwość użycia jednej z dwóch procedur zmieniany warunków pracy i płacy tj. porozumienie stron zmieniające umowę o pracę, lub zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Porozumienie zmieniające wymaga zgody pracownika jak i pracodawcy na wprowadzenie jakichkolwiek zmian w umowie. Gdyby jednak nie doszło miedzy stronami do modyfikacji warunków umowy, to w kompetencji pracodawcy jest wręczenie pracownikowi tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające jest to jednostronna czynność prawna pracodawcy, zmierzająca do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi. W wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków może nastąpić wygaśnięcie stosunku pracy.
http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,74817,5488582,Zgoda_na_zmiane_warunkow_zatrudnienia.html