URLOP

Urlop na żądanie – problemy z praktyki
Zbliża się koniec roku. Jest to czas, kiedy pojawia się szczególnie dużo wątpliwości dotyczących urlopu na żądanie. Oto odpowiedź, na jedno z dziesięciu najważniejszych pytań.


Czy niewykorzystany urlop na żądanie można wykorzystać w przyszłym roku i mieć np. 8 dni takiego urlopu?

Urlop na żądanie, tak jak urlop „zwykły”, przechodzi na rok następny rok kalendarzowy, jeśli pracownik nie wykorzystał go w roku poprzednim. Staje się on jednak „zwykłym” urlopem wypoczynkowym. Pracownikowi nie może więc przysługiwać więcej niż 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym (chyba, że co innego wynika z przepisów zakładowych).

Przykład
Pracownik w 2009 r. wykorzystał 8 dni z przysługujących mu 20 dni urlopu wypoczynkowego. Wszystkie z nich były udzielone na wniosek pracownika, żaden na żądanie. W roku 2010 pracownik będzie miał zatem prawo do 32 (20 + 12) dni takiego urlopu, z czego 4 będą mogły być udzielone na żądanie pracownika.

To tylko jedno z 10 pytań dotyczących urlopu na żądanie, jakie możesz znaleźć w grudniowym numerze miesięcznika „Aktualności kadrowe”. Możesz zamówić 1. numer bezpłatnie.

Podstawa prawna:
art. 1542, art. 1672 kp

 

Nio bo prawo reguluje, że urlop na żądanie jest "zabierany" z urlopu wypoczynkowego (nie mylić z rehabilitacyjnymi dniami wolnymi).
Należy też przypomnieć, że o takim urlopie należy jak najszybciej powiadomić pracodawcę i nie musi to być wcale urlop brany w tym dniu co akurat jest czyli jak mamy poniedziałek to rano dzwonimy, że bierzemy na żądanie. Możemy tak oczywiście zrobić i tak się najczęściej czyni, jednak jest jeszcze jedna możliwość. Mianowicie, kiedy pracodawca odmawia nam urlopu wypoczynkowego (ma takie prawo) to my wtedy wypisujemy podanie o urlop na żądanie i pracodawca nie może Nam takiego urlopu odmowić i nie może Nas z takiego urlopu ściągnąć (z wypoczynkowego ma taką możliwość). Jeżeli natomiast skorzystamy z urlopu na żądanie w danym dniu to i tak dnia następnego pracującego musimy wypisać wniosek urlopowy.

RE: URLOP

Porada dnia

Urlop ojcowski, dodatkowy macierzyński i 2 dni na opiekę w 2010 r.

Czy 7 dni urlopu ojcowskiego w 2010 r. należy wziąć jeden po drugim, czy można je dzielić? Czy oprócz tych 7 dni przysługują na jednego z rodziców dodatkowo 2 dni opiekuńcze? Czy jeżeli matka dziecka jest zatrudniona na umowę o dzieło, ojciec może wziąć urlop macierzyński lub ojcowski? A jeśli pracownica urodziła dziecko pod koniec 2009 r. i w 2010 r. przebywa na urlopie macierzyńskim, to czy również ma prawo do złożenia wniosku o udzielenie nowo przyjętych dwóch tygodni urlopu macierzyńskiego?


Kodeks pracy 2010
Zmiany w prawie pracy, nowości
porady ekspertów, interpretacje
www.personelodadoz.pl
Urlop ojcowski jest samodzielnym urlopem przysługującym pracownikowi â� ojcu wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 12. miesiąca życia. Jedynym warunkiem uzyskania prawa do tego urlopu jest posiadanie przez ojca statusu pracownika. Ojciec dziecka musi zatem być zatrudniony w ramach stosunku pracy, tj. na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.

Ojciec dziecka ma prawo do urlopu ojcowskiego również wówczas, gdy matka dziecka nie jest zatrudniona w ramach stosunku pracy, lecz prowadzi działalność gospodarczą, świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub w ogóle nie pracuje. Wystarczy, że 7 dni przed skorzystaniem z prawa do urlopu ojcowskiego ojciec dziecka złoży pracodawcy na piśmie wniosek o udzielenie tego urlopu. Pracownik â� ojciec dziecka może skorzystać z urlopu ojcowskiego, ale nie musi. Jeśli jednak złoży wniosek o jego wykorzystanie, pracodawca ma obowiązek urlopu tego udzielić.

Odmienny charakter ma urlop udzielany ojcom na warunkach urlopu macierzyńskiego. Chodzi o tę część urlopu macierzyńskiego, którą po 14 tygodniach od dnia porodu może przekazać ojcu matka dziecka. Ta część urlopu może być przekazana tacie tylko wówczas, jeśli przysługuje mamie. Oznacza to, że zarówno matka dziecka, jak i ojciec dziecka muszą być zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Jeżeli więc mama dziecka nie pracuje na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę, lecz świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło, prowadzi działalność gospodarczą albo w ogóle nie pracuje, nie przysługuje jej urlop macierzyński. Skoro matce dziecka nie przysługuje urlop macierzyński, nie może ona przekazać swojej części urlopu pracownikowi - ojcu dziecka. Ojciec dziecka może w takim przypadku skorzystać jedynie z jednego tygodnia urlopu ojcowskiego.

Artykuł 182 3 kp wskazuje, że wymiar urlopu ojcowskiego wynosi 2 tygodnie. Jednak ten wymiar urlopu obowiązywać będzie dopiero od 1 stycznia 2012 r. Zgodnie z przepisami przejściowymi urlop ojcowski od 1 stycznia 2010 r. do końca 2011 r. może być udzielany na jeden tydzień. Ponieważ przepis wyraźnie stanowi, że urlop ten przysługuje w wymiarze tygodnia, a nie 7 dni, oznacza to, że urlopu tego nie można dzielić i wykorzystywać w dniach. Wymiar tego urlopu jest taki sam dla pracowników niepełnoetatowych.

Tydzień urlopu ojcowskiego, tak jak i urlopu macierzyńskiego, powinien być udzielany na 7 kolejnych dni kalendarzowych. Nie ma zatem znaczenia czy w tym czasie przypadają święta lub dni wolne udzielone w zamian za święta przypadające w soboty.

Niezależnie od urlopu ojcowskiego nadal ojcom przysługują 2 dni zwolnienia od pracy z tytułu urodzenia dziecka (tzw. urlop okolicznościowy) oraz 2 dni opieki w roku kalendarzowym z tytułu wychowywania co najmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Te ostatnie 2 dni zwolnienia od pracy przysługują jednak tylko jednemu z rodziców, jeśli oboje są zatrudnieni. Wówczas rodzic, który chce z tych dni skorzystać, składa pracodawcy w tej sprawie wniosek z jednoczesnym oświadczeniem, że drugi rodzic nie korzysta z tego uprawnienia.

Jeżeli matka dziecka nie jest pracownicą, lecz świadczy usługi na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło albo prowadzi własną działalność gospodarczą, wtedy pracownikowi - ojcu dziecka przysługują 2 dni zwolnienia od pracy na opiekę. Te dni wolne przysługują również wówczas, gdy matka dziecka w ogóle nie pracuje lub jest zatrudniona, ale przebywa na urlopie wychowawczym.

Dodatkowy urlop macierzyński przysługuje pracownikom od 1 stycznia 2010 r. Żaden przepis przejściowy nie stanowi, że z urlopu można skorzystać wyłącznie na dziecko urodzone po 1 stycznia 2010 r. Oznacza to, że dodatkowy urlop macierzyński przysługuje również wówczas, gdy dziecko urodziło się w 2009 r. Należy jednak pamiętać, że urlop ten może być wykorzystany jedynie bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 182 1 § 2 kp). Oznacza to, że jeśli pracownica zakończyła urlop macierzyński 31 grudnia 2009 r. lub później (np. w połowie stycznia 2010 r.), może skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, również wówczas, gdy dziecko urodziło się przed 1 stycznia 2010 r.

Podstawa prawna:

* art. 180 § 5, art. 182 1 § 2, art. 182 3, art. 188 Kodeksu pracy (kp),

* art. 14 ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 237, poz. 1654),

* § 15 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281, ze zm.).

RE: URLOP

Urlop wychowawczy - prawo do urlopu i zakończenie urlopu

Upływ okresu zatrudnienia uprawniającego do urlopu oraz zakończenie urlopu wychowawczego

Urlopy pracownicze 2010
Rozliczaj sprawnie i bezstresowo!
Wszystko o urlopach w jednym tomie
www.personelodadoz.pl

Zarówno okres zatrudnienia uprawniający do skorzystania z urlopu wychowawczego (6 miesięcy), jak i dzień zakończenia korzystania z 3-letniego urlopu wychowawczego (lub wyjątkowo z urlopu 6-letniego - jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika) ustala się tak jak w prawie pracy liczy się upływ okresu.

W przypadku upływu okresu zatrudnienia nie stosuje się przepisów prawa cywilnego dotyczących upływu terminu, lecz specyficzne dla prawa pracy "potoczne" liczenie upływu okresu wynikające z orzecznictwa Sądu Najwyższego, który odrzucił stosowanie reguły z art. 112 Kodeksu cywilnego do stosunków pracy (uchwała SN z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNC 1992/1/10).

Zdaniem SN

Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310).

Sąd Najwyższy stwierdził, że okres pracy powinien być ustalony przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc bez sięgania do reguły z art. 112 kc, która mówi, że termin określony w tygodniach kończy się z upływem dnia, który nazwą odpowiada początkowemu dniowi tego terminu. W prawie pracy ustanowione są bowiem odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów).

W świetle orzecznictwa SN pracownik nabywa prawo do świadczenia uzależnionego od długości zatrudnienia w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym pracownik podjął zatrudnienie.

Przykład 1 z życia

* Pracownik został zatrudniony od 8 marca 2010 r. Okres 6 miesięcy zatrudnienia upłynie mu 7 września 2010 r. Od 8 września pracownik może już skorzystać z urlopu wychowawczego na swoje 2-letnie dziecko.

Przykład 2 z życia

* Pracownik rozpoczął urlop wychowawczy 5 marca 2010 r. Okres 3 lat korzystania z tego urlopu upływa mu 4 marca 2013 r.; w tym dniu przebywa jeszcze na urlopie wychowawczym. Do pracy ma obowiązek stawić się 5 marca 2013 r.

Termin na wycofanie wniosku o urlop wychowawczy

Pracownik może wycofać swój wniosek o udzielnie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Wycofanie wniosku następuje po złożeniu przez pracownika oświadczenia w tej sprawie na piśmie (§ 4 rozporządzenia w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego). Chodzi w tym przypadku o 7 kolejnych dni, a nie o 7 dni roboczych czy 7 dni pracy pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy. Stosuje się tu zasadę prawa cywilnego, że termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia, a jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, przy obliczaniu tego terminu nie uwzględnia się dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło (art. 111 kc w związku z art. 300 kp).

Przykład z życia

Pracownik złożył wniosek o urlop wychowawczy od 21 kwietnia 2010 r. Gdyby chciał wycofać ten wniosek bez zgody pracodawcy, musiałby wycofać wniosek najpóźniej 13 kwietnia 2010 r.

RE: URLOP

Jak policzyć urlop wypoczynkowy przy zmianie pracodawcy?

Wymiar urlopu przy rozstaniu się z dotychczasowym pracodawcą

W przypadku gdy w trakcie roku kalendarzowego pracownikowi uprawnionemu do urlopu ustaje dany stosunek pracy, to przysługuje mu u dotychczasowego pracodawcy w tym roku urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed jego ustaniem pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub wyższym wymiarze.

Przykład

Pracownik nabywa z dniem 1 stycznia 2010 r. prawo do 26 dni urlopu z tytułu umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednak na skutek złożonego w styczniu wypowiedzenia kończy zatrudnienie u tego pracodawcy z dniem 30 kwietnia 2010 r. W momencie odebrania wypowiedzenia należy dokonać proporcjonalnego zmniejszenia urlopu do 4/12 z 26 dni = 8,67 dnia, czyli 9 dni urlopu. Jeśli okaże się jednak, że przed rozwiązaniem umowy pracownik już wykorzystał więcej dni urlopu, niż wynika z zasady proporcji, np. 15 dni, to pracodawca nie może już "odzyskać" (np. przez potrącenie wynagrodzenia itp.) udzielonego urlopu. Może go odzyskać co najwyżej kolejny pracodawca - o tym w dalszej części tekstu.

Kiedy niższy wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy?

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop wypoczynkowy w wymiarze wyższym niż wynikający z zasady proporcjonalności, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Przykład

Pracownik, którego roczny wymiar urlopu wynosi 26 dni, od stycznia do kwietnia 2010 r. był zatrudniony u pracodawcy A. Następnie we wrześniu 2010 r. zatrudnił się u pracodawcy B. Za czas pracy u pracodawcy A przysługiwało mu 4/12 z 26 dni = 8,67 dnia, czyli 9 dni urlopu. Jednak pracownik wykorzystał aż 15 dni urlopu. W związku z tym, chociaż u pracodawcy B również powinien nabyć prawo do 9 dni urlopu (4/12 x 26 dni), nowy pracodawca może odjąć od tych 9 dni tę "nadwyżkową" część wykorzystanego urlopu pracownika u pracodawcy A, która mu nie przysługiwała (15 dni wykorzystanych u pracodawcy A - 9 dni przysługujących wraz z rozwiązaniem umowy = 6 dni). U pracodawcy B pracownikowi będzie zatem przysługiwał urlop w wymiarze 3 dni (9 dni wynikających z proporcji - 6 dni udzielonych ponadwymiarowo u pracodawcy A). Gdyby jednak pracownik zatrudnił się u pracodawcy B dopiero w 2011 r., pracodawca B nie mógłby już odjąć sobie urlopu za 2010 r. nabytego u pracodawcy A.

Urlop przy zatrudnieniu u nowego pracodawcy w trakcie trwania kolejnego roku

Pracownik nabywa prawo do urlopu proporcjonalnego u nowego pracodawcy, gdy podjął u niego pracę w tym samym roku kalendarzowym, w którym ustał jego poprzedni stosunek pracy. Jeśli pracownik podjął pracę w trakcie trwania kolejnego roku kalendarzowego, to ma prawo tylko do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca tego roku. Pracownik nie nabywa w tym przypadku prawa do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze.

Przykład

W firmie A pracownik był zatrudniony w okresie styczeń - październik 2009 r. Natomiast w firmie B zatrudnił się na czas nieokreślony od marca 2010 r. W związku z tym w firmie B pracownik nabywa w marcu 2010 r. prawo do urlopu za 10 miesięcy pracy w 2010 r. Nawet w sytuacji, gdyby pracownik wykorzystał u pracodawcy A w 2009 r. więcej dni urlopu, niżby wynikało to z zasady proporcjonalności, to nie ma to już dla pracodawcy B żadnego znaczenia i nie obniża on pracownikowi wymiaru urlopu w firmie B.

RE: URLOP

Od 1 stycznia 2010 r. pracownica, o której mowa w pytaniu, oprócz podstawowego urlopu macierzyńskiego ma możliwość skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Wymiar tego urlopu wynosi:

* w przypadku urodzenia jednego dziecka - do 2 tygodni w latach 2010-2011, do 4 tygodni w latach 2012-2013, do 6 tygodni od 2014 r.;
* w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie - do 3 tygodni w latach 2010-2011, do 6 tygodni w latach 2012-2013, do 8 tygodni od 2014 r.

Dodatkowy urlop jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego. Skorzystanie z urlopu zależy od decyzji pracownicy. Podstawą udzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego jest pisemny wniosek złożony pracodawcy co najmniej na 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Wniosek ten jest dla pracodawcy wiążący, co oznacza, że pracodawca nie może odmówić udzielenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Żądanie dodatkowego urlopu jest jednorazowe. Oznacza to, że pracownica może skorzystać z całego przysługującego jej wymiaru lub wnieść np. tylko o tydzień urlopu, ale w takim wypadku nie będzie mogła już później "dobrać" pozostałej części.

Ustawodawca przewidział również możliwość połączenia dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy, a pracownica otrzymuje zarówno wynagrodzenie za pracę, jak i zasiłek macierzyński w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy objętego dodatkowym urlopem macierzyńskim.

W okresie korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracownica objęta jest ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy oraz stosuje się do niej pozostałe przepisy dotyczące pracownic korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Ważne! Z omawianego urlopu może także skorzystać pracownik - ojciec wychowujący dziecko (art. 1822 kp).

Podstawa prawna:

* art. 1821, art. 1822 Kodeksu pracy.

RE: URLOP

Udzielenie urlopu okolicznościowego w trakcie urlopu macierzyńskiego
Czy kobiecie, która urodziła dziecko i tym samym rozpoczęła urlop macierzyński, można udzielić i kiedy urlopu okolicznościowego z okazji ślubu lub urodzenia się dziecka?

Nie, urlopu okolicznościowego nie można udzielić podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika

Urlopy macierzyńskie
Sprawdź, jakie uprawnienia ma
pracownik na urlopie macierzyńskim
Czytaj więcej...

Wolne na określone okazje

Tak zwane urlopy okolicznościowe to zwolnienia od pracy udzielane pracownikom w związku z określonymi zdarzeniami rodzinnymi i osobistymi (takimi jak ślub pracownika, narodziny dziecka, zgon i pogrzeb bliskiej osoby). Ich celem jest umożliwienie pracownikowi wzięcia udziału w tych zdarzeniach oraz załatwienie spraw z nimi związanych. Zwolnienie powinno zostać udzielone w terminie wskazanym przez pracownika, przy czym termin ten powinien pozostawać w związku czasowym z wydarzeniem, które stanowi podstawę jego udzielenia.

Z urlopu w związku z urodzeniem się dziecka może skorzystać tylko ojciec

W przypadku urodzenia się dziecka pracownika pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni. Ze zwolnienia tego może skorzystać wyłącznie ojciec dziecka, a nie matka, która począwszy od dnia porodu przebywa na urlopie macierzyńskim. Wynika to z istoty zwolnienia od pracy, z którego może skorzystać wyłącznie pracownik, który świadczy pracę. Zwolnienie od pracy nie może zostać udzielone pracownikowi w okresie jego nieobecności w pracy spowodowanej np. korzystaniem z urlopu macierzyńskiego.

Urlop okolicznościowy na pozostałe okoliczności - tylko w określonych sytuacjach

Pracownica, która przebywa na urlopie macierzyńskim/wychowawczym, może natomiast skorzystać z innych dni urlopu okolicznościowego (poza tym z okazji urodzenia dziecka), jeżeli okoliczność ta wystąpi jeszcze w czasie urlopu, a udzielenie dni wolnych będzie wciąż miało uzasadnienie już po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego/wychowawczego.

Przykład: Pracownica przebywa na urlopie macierzyńskim. Urlop ten kończy się 6 lipca. Pracownica 3 lipca brała ślub. W związku z tym może złożyć wniosek do pracodawcy o udzielenie jej 2 dni z okazji ślubu już po urlopie macierzyńskim, o ile termin wykorzystania tego wolnego pozostaje w związku czasowym ze ślubem, np. pracownica potrzebuje tego wolnego, aby dokończyć załatwianie spraw w urzędach.

Podstawa prawna:

art. 180 § 1 Kodeksu pracy,
§ 15 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 60, poz. 281).
Rekomendujemy: