Nadgodziny

Czy za przepracowane nadgodziny należy się wynagrodzenie czy też ew. można uzyskać tzw odbiór godzin i jak się to ma do pracy w weekendy?

RE: Nadgodziny

Ja się zetknąłem i z jednym rozwiązaniem i z drugim.
Skarlet pewnie napisze coś więcej.

RE: Nadgodziny

Tak jak napisał eltom -można zapłacić nadgodziny ,a można też oddać dzień wolny. Zależy jak uzgodnią między sobą zainteresowani. Dobrze jest jak dojdą do porozumienia.
Są pracodawcy którzy sami decydują z różnych powodów.Ja wychodzę z założenia że lepiej pewne sprawy uzgadniać mimo ze zatrudniam pracowników w równoważnym systemie pracy i tu są trochę inne warunki zatrudnienia w soboty i niedziele.






"Jak to jest z pracą w sobotę?

W rozumieniu powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy sobota nie jest dniem wolnym od pracy. Uwzględnianie jej w rozkładzie czasu pracy jest więc jak najbardziej dopuszczalne. Może się jednak stać takim dniem na mocy regulacji wewnątrzzakładowych bądź indywidualnych postanowień umowy o pracę. Wówczas zlecenie pracy w sobotę - bądź innym dniu wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy - rodzi po stronie pracownika określone uprawnienia kompensacyjne. Bynajmniej nie finansowe. Pracodawca winien dążyć do zrekompensowania pracownikowi utraconego odpoczynku poprzez wskazanie innego dnia wolnego od pracy.

Sobota robocza wg grafiku

Rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym musi uwzględniać m.in. zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, wynikającą z art. 129 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.). Przy czym podczas układania harmonogramu należy mieć na uwadze zakaz planowania pracy na dni uznane za wolne od pracy. Za takie zaś dni uznaje Kodeks pracy niedziele i święta określone w ustawie z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. nr 4, poz. 28 ze zm.). Oczywiście prawo pracy przewiduje pewne wyjątki. Niektóre sektory nie mogą się obejść bez personelu nawet w największe święta państwowe czy religijne. Ponadto planowa praca w niedziele i święta może wynikać z samej swej organizacji (praca zmianowa) lub systemu czasu pracy (np. weekendowy). Są to jednak przypadki ściśle określone przez przepisy prawa.

Pozostałe dni kalendarzowe pozostają do dyspozycji pracodawcy. Wśród nich także sobota, która choć w znacznej ilości zakładów pracy wskazana jako dzień wolny, wcale takim dniem być nie musi. Równie dobrze może to być poniedziałek, wtorek lub inny dzień tygodnia, bądź nawet różne dni, w zależności od potrzeb pracodawcy lub systemu albo rozkładu czasu pracy znajdującego zastosowanie w danym przypadku. Pracodawca winien jednak pamiętać o zasadzie przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy oraz obowiązujących okresach odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

UWAGA!
Przyjmuje się, iż w razie doraźnego układania harmonogramów - co ma miejsce wówczas, gdy rozkład czasu pracy jest niejednolity - pracownik powinien otrzymać swój grafik najpóźniej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Analogicznie jak w przypadku postanowienia regulaminowego - wskazującego dni wolne w sposób sztywny - które zyskuje moc obowiązującą po upływie dwóch tygodni od podania do wiadomości załogi.
Za pracę w sobotę zaplanowaną w opisany sposób, nienaruszającą norm czasu pracy, pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie. Dni wolne z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy wypadają po prostu w innych dniach kalendarzowych.


Sobota przepracowana poza planem

W razie:

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

szczególnych potrzeb pracodawcy,
pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pracy w sobotę bądź innym dniu dla niego wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia roboczego. Taką pracę należy zrekompensować innym dniem wolnym od pracy (art. 1513 K.p.). Jego termin powinien być uzgodniony z pracownikiem i przypadać w tym samym okresie rozliczeniowym.

Omawiane rozwiązanie zostało wprowadzone nowelizacją Kodeksu pracy z listopada 2003 r. i obowiązuje od 1 stycznia 2004 r. Co do zasady, nie przewiduje pieniężnego rekompensowania pracy w dniu dla pracownika wolnym. Niemniej jednak w praktyce może się zdarzyć, że „oddanie” nadpracowanego dnia w naturze jest niemożliwe. Będzie tak np. gdy przepracowana sobota, która zgodnie z harmonogramem miała być dla pracownika dniem wolnym od pracy, jest ostatnim dniem okresu rozliczeniowego. Także w razie absencji chorobowej pracownika przypadającej bezpośrednio po przepracowanym dniu wolnym. Ponadto mogą wystąpić trudności na etapie porozumienia stron w kwestii terminu wykorzystania przedmiotowego dnia. Jak już wspominaliśmy ustawodawca nałożył bowiem na pracodawcę obowiązek uzgodnienia z pracownikiem terminu zamiennego dnia wolnego. Brak porozumienia może zatem skutecznie uniemożliwiać realizację przywołanej zasady. Wówczas - na wypadek przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy - obok normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje 100% dodatek.

UWAGA!
Pracodawca musi mieć solidne podstawy uzasadniające zastosowanie drugiego z omawianych rozwiązań. Nieudzielenie dnia wolnego powoduje złamanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i może być uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika (patrz: „Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie zatrudniania pracowników w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy” z 8 grudnia 2004 r., źródło: www.pip.gov.pl).

Pełne omówienie interesującej nas kwestii wymaga poruszenia co najmniej dwóch jeszcze sytuacji. Pierwsza z nich to przepracowanie w dniu wolnym mniejszej liczby godzin niż ma to miejsce w normalnym dniu dla pracownika roboczym. Otóż ustawodawca określił to jednoznacznie: pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym (…) przysługuje w zamian inny dzień wolny. Już zatem przepracowanie jednej tylko godziny (bądź nawet mniejszej ilości czasu) daje pracownikowi prawo do innego dnia wolnego. Powyższe nie powinno mieć negatywnego wpływu na wynagrodzenie pracownika.
W razie zaistnienia odwrotnej sytuacji - pracy w dniu wolnym w wymiarze przekraczającym dobową normę czasu pracy - pracownik powinien otrzymać obok normalnego wynagrodzenia, 50% dodatek za każdą godzinę takiego przekroczenia (100% tylko wówczas, gdy praca ta przypadnie w porze nocnej). Dlaczego tylko 50%? Dodatki 100% przysługują wyłącznie za pracę:

w nocy (niezależnie od rodzaju dnia, w którym występuje),

w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
a także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Dodatek 100% przysługuje również - w określonych w przepisach sytuacjach - za pracę w niedzielę lub święto."
http://www.bankier.pl/wiadomosc/Jak-to-j...74349.html



"Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić zostania po godzinach.

Kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.

W pierwszym przypadku sprawa jest jasna. Chodzi tu bowiem o sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, pożar, różnego typu katastrofy oraz wszelkiego typu awarie maszyn i urządzeń, których jak wiadomo nie można przewidzieć i które wymagają nadzwyczajnych zachowań.


Wątpliwości budzić natomiast może rozumienie zwrotu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Powszechnie przyjmuje się, iż nie chodzi tu o wykonywanie normalnych zadań. W uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy podkreślił, iż chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.

Na polecenie pracodawcy

Jeśli spełniona jest jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. Polecenie to może być wydane w dowolnej formie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98: OSNAPiUS 1999/10, poz. 343), zgodnie z którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. W uzasadnieniu do cytowanego SN podkreślił, iż polecenie to powinno być jednak wydane wyraźnie. Można go jednak dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli np. przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto.

Obowiązek pracownika

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:

• art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z

• art. 100 par. 2 pkt. 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.

Co więcej, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90, niepublikowany).


To podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem pracownika i potwierdza też wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164), w którym SN uznał, iż mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii bowiem może dochodzić w drodze prawnej (w postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem).

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),

• młodocianych (art. 203 k.p.),

• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.); osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).

Kiedy pracownik może powiedzieć nie

Co do zasady pracownik nie powinien więc kwestionować wydanego przez pracodawcę wydanego polecenia. Są jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne, gdy polecenie zostania po godzinach ma charakter bezprawny, np. wydane zostaje osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne (z wyjątkiem tych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną).


Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Za odmowę pracownik może zostać ukarany

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstawą do zwolnienia go z pracy.

UWAGA

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy."
http://www.bhp.org.pl/modules.php?name=New...cle&sid=952

pozdrawiam

RE: Nadgodziny

Jak zauważyliście nie otworzą wam się linki więc muszę kopiować wszystko .
Daję jeszcze coś z przepisów BHP



Informacje ogólne: Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych Autor : bhpekspert
Pracodawca i Pracownik Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić zostania po godzinach.



Kodeks pracy ogranicza korzystanie przez pracodawców z pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:



• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzeb pracodawcy.



W pierwszym przypadku sprawa jest jasna. Chodzi tu bowiem o sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, pożar, różnego typu katastrofy oraz wszelkiego typu awarie maszyn i urządzeń, których jak wiadomo nie można przewidzieć i które wymagają nadzwyczajnych zachowań.



Wątpliwości budzić natomiast może rozumienie zwrotu „szczególne potrzeby pracodawcy”. Powszechnie przyjmuje się, iż nie chodzi tu o wykonywanie normalnych zadań. W uzasadnieniu do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy podkreślił, iż chodzi tu o potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością. Oznacza to, że praca w godzinach nadliczbowych może być bowiem zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych, wcześniej nieprzewidywanych.





Na polecenie pracodawcy



Jeśli spełniona jest jedna z wymienionych przesłanek dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca może wydać pracownikowi polecenie pozostania w firmie po godzinach. Polecenie to może być wydane w dowolnej formie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98: OSNAPiUS 1999/10, poz. 343), zgodnie z którym polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. W uzasadnieniu do cytowanego SN podkreślił, iż polecenie to powinno być jednak wydane wyraźnie. Można go jednak dokonać także w sposób dorozumiany. Jeżeli np. przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto.





Obowiązek pracownika



Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:



• art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z

• art. 100 par. 2 pkt. 4 k.p., zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.



Co więcej, zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych wiąże pracownika nie tylko wówczas, gdy zlecono mu pracę zgodną z umówionym rodzajem, lecz również wtedy, gdy zlecono mu pracę innego rodzaju (wyrok SN z 1 sierpnia 1990 r. I PRN 7/90, niepublikowany).



To podporządkowanie się poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy ponadnormatywnej jest obowiązkiem pracownika i potwierdza też wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164), w którym SN uznał, iż mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii, nawet jeżeli pracownik uważa, że niesłusznie został pozbawiony premii. Premii bowiem może dochodzić w drodze prawnej (w postępowaniu wewnątrzzakładowym lub przed sądem).









W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

• kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),

• młodocianych (art. 203 k.p.),

• osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),

• pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.); osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,

• osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.).





Kiedy pracownik może powiedzieć nie



Co do zasady pracownik nie powinien więc kwestionować wydanego przez pracodawcę wydanego polecenia. Są jednak sytuacje, w których pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych. Jest to dopuszczalne, gdy polecenie zostania po godzinach ma charakter bezprawny, np. wydane zostaje osobie objętej bezwzględnym zakazem zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Chodzi tu o kobiety w ciąży, młodocianych oraz osoby niepełnosprawne (z wyjątkiem tych zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną).



Odmowa podjęcia pracy w godzinach nadliczbowych może być usprawiedliwiona także w sytuacji, gdy polecenie takiej pracy naruszałoby zasady współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.





Za odmowę pracownik może zostać ukarany



Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy w nadgodzinach jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych, co może skutkować ukaraniem pracownika jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach być podstawą do zwolnienia go z pracy.





UWAGA

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

RE: Nadgodziny

PRZYKŁAD



Rekompensata pracy nadliczbowej a roczny limit nadgodzin
Mam firmę produkcyjną, w której zdarzają się nieprzewidziane zamówienia od klientów i wówczas polecam pracownikom pracę w nadgodzinach. W każdym miesiącu są też dni, kiedy pracy jest mniej i wtedy wykorzystują oni czas wolny za nadgodziny. Czy w takiej sytuacji muszę je wliczyć do rocznego limitu nadgodzin?


Tak, każda godzina nadliczbowa bez względu na sposób jej rekompensaty jest wliczana do limitu nadgodzin.

W trakcie roku kalendarzowego pracownik może przepracować tylko określoną liczbę godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba ta wynosi 150 godzin, ale w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym można ją powiększyć maksymalnie do 416 godzin (52 tygodnie w roku x 8 dopuszczalnych nadgodzin w tygodniu).

Oddanie czasu wolnego nie wymazuje nadgodzin
Godziny nadliczbowe mogą być rekompensowane albo czasem wolnym albo wynagrodzeniem wraz z dodatkiem za nadgodziny. Sposób ich rekompensaty nie ma wpływu na to, czy dane nadgodziny zaliczysz do limitu czy nie. Zatem nawet udzielając pracownikowi już w kolejnym dniu czasu wolnego za nadgodziny – zawsze wliczasz je do limitu.

Oddasz dzień wolny – nie ma pracy nadliczbowej
Trochę inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy (np. sobota) i w niedzielę lub święto. Zasadą rekompensaty pracy w takim dniu jest bowiem udzielenie pracownikowi innego dnia wolnego. Jeżeli to zrobisz, to godziny nadliczbowe w ogóle nie powinny powstać i w związku z tym nie masz czego wliczać do limitu nadgodzin. Jeśli jednak nie udzielisz pracownikowi dnia wolnego dojdzie do przekroczenia średniotygodnowej normy czasu pracy. Oznacza to, że w chwili zakończenia okresu rozliczeniowego godziny ją przekraczające staną się godzinami nadliczbowymi i trzeba je będzie wliczyć do limitu nadgodzin.

Przykład
Dwóch pracowników zostało wezwanych do pracy w sobotę, która była dla nich dniem wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Obaj pracowali w sobotę 22 sierpnia po 8 godzin, z tym że jeden z nich otrzymał w zamian wolny dzień w poniedziałek 31 sierpnia, a drugi nie otrzymał dnia wolnego do końca miesięcznego okresu rozliczeniowego. W przypadku pierwszego z nich nie doszło więc do pracy w nadgodzinach, gdyż udzielony dzień wolny zrekompensował jego pracę i przepracował on tylko swój wymiar czasu pracy (160 godzin + 8 godzin – 8 godzin). Drugi z nich natomiast przepracował w sierpniu 168 godziny zamiast 160, a więc ma 8 godzin nadliczbowych, które trzeba koniecznie wliczyć do limitu rocznego.

Podstawa prawna:
art. 151 § 3 i 4, art. 1512, art. 1513 kp

RE: Nadgodziny

Za rok więcej pracy, ta sama płaca? Zmiany w kodeksie pracy

W przyszłym roku Polacy być może popracują o tydzień dłużej i to bez prawa do ekstrazapłaty; stracimy też na nadgodzinach. Wynika to z nowelizowanego właśnie kodeksu pracy, informuje "Rzeczpospolita".
http://finanse.wp.pl/kat,1355,title,Za-r...omosc.html