System ocen urzędniczych UMŻ - analiza i porównanie z normalnym MBO z firmy prywatnej

System ocen pracowników UMŻ.

https://www.bip.zyrardow.pl/a,117657,zarzadzenie-nr-30625-prezydenta-miasta-zyrardowa-z-dnia-23-pazdziernika-2025-r-w-sprawie-wprowadzeni.html



Zaciekawiło mnie to. Poprosiłem Kasiarynę o przetłumaczenie na Polski i porównanie z standardowym MBO używanym w firmach. Oto wynik:





System ocen pracowników Urzędu Miasta Żyrardowa
1. Cel i charakter systemu
System ocen służy do okresowej oceny pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych (w tym kierowniczych) w Urzędzie Miasta Żyrardowa.
Jego głównym celem jest:

• ocena jakości i efektów pracy,
  
• motywowanie pracowników do rozwoju,
  
• planowanie szkoleń i awansów,
  
• podejmowanie decyzji kadrowych (nagrody, przesunięcia, rozwiązanie umowy).
  

Oceny przeprowadza się co dwa lata, po upływie co najmniej 6 miesięcy pracy danego pracownika.

---

2. Uczestnicy procesu

• Oceniany – każdy pracownik urzędniczy, który przepracował w urzędzie minimum 6 miesięcy.
  
• Oceniający – bezpośredni przełożony ocenianego.
  
• W przypadku kierowników – ich bezpośredni zwierzchnicy (np. naczelnicy, sekretarz, prezydent).
  

---

3. Kryteria oceny
Kryteria ogólne (dla wszystkich pracowników)

1. Dbałość o wykonywanie zadań publicznych.
   
2. Sumienność.
   
3. Sprawność i wydajność pracy.
   
4. Bezstronność i obiektywizm.
   
5. Znajomość i stosowanie przepisów prawa.
   
6. Planowanie i organizacja pracy.
   
7. Postawa etyczna.
   
8. Dochowanie tajemnicy.
   
9. Uprzejmość i życzliwość w kontaktach.
   
10. Dbałość o rozwój zawodowy i podnoszenie kwalifikacji.
    

Kryteria dodatkowe:

• Dla kierowników – m.in. zarządzanie personelem, podejmowanie decyzji, myślenie strategiczne, orientacja na rezultaty, komunikacja i negocjacje.
  
• Dla stanowisk wykonawczych – m.in. praca zespołowa, komunikacja pisemna, inicjatywa, samodzielność.
  

---

4. Skala ocen i interpretacja
Każde kryterium oceniane jest w skali 0–5 punktów:

• 0 – niezadowalająco
  
• 1 – dostatecznie
  
• 2 – zadowalająco
  
• 3 – poprawnie
  
• 4 – bardzo dobrze
  
• 5 – wyróżniająco
  

Suma punktów ze wszystkich kryteriów określa ocenę ogólną:

• Bardzo dobra – 85–100 punktów
  
• Dobra – 70–84 punkty
  
• Dostateczna – 55–69 punktów
  
• Negatywna – 54 punkty lub mniej
  

---

5. Przebieg procesu oceny

1. Przygotowanie arkuszy
   Dział kadr przygotowuje formularze ocen zawierające dane pracownika, listę kryteriów i miejsce na oceny.
   
2. Wypełnienie przez przełożonego
   Przełożony przyznaje punkty, wpisuje uzasadnienia oraz wnioski dotyczące rozwoju lub zmian organizacyjnych.
   
3. Rozmowa oceniająca
   Przełożony zaprasza pracownika na spotkanie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem. Omawia wyniki, mocne i słabe strony pracy, trudności i cele rozwojowe. Pracownik ma możliwość przedstawienia swojego stanowiska.
   
4. Podpisanie i przekazanie arkusza
   Pracownik podpisuje arkusz, potwierdzając zapoznanie się z oceną, nawet jeśli się z nią nie zgadza. Jeden egzemplarz trafia do kadr, drugi pozostaje u pracownika.
   
5. Ocena negatywna i ponowna ocena
   Jeśli pracownik otrzyma ocenę negatywną, po minimum trzech miesiącach może być oceniony ponownie. Kolejna negatywna ocena może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę.
   

---

6. Prawo do odwołania

• Pracownik ma siedem dni od daty otrzymania oceny na złożenie odwołania do Prezydenta Miasta.
  
• Prezydent rozpatruje odwołanie w ciągu czternastu dni, po rozmowie z ocenianym i jego przełożonym.
  
• Może utrzymać, zmienić lub nakazać przeprowadzenie ponownej oceny.
  
• Decyzja Prezydenta jest ostateczna i nie przysługuje dalsze odwołanie.
  

---

Porównanie systemu ocen w Urzędzie Miasta i MBO w firmach
1. Cel

• W urzędzie: Ocena jakości i rzetelności pracy, przestrzegania prawa, etyki i obowiązków służbowych.
  
• W firmie (MBO): Realizacja konkretnych, mierzalnych celów biznesowych, takich jak wzrost sprzedaży, poprawa wyników czy redukcja kosztów.
  

2. Okres oceny

• W urzędzie: Co 2 lata.
  
• W firmie: Zazwyczaj co 3–12 miesięcy, często z przeglądami kwartalnymi.
  

3. Kryteria oceny

• W urzędzie: Ustalony zestaw kryteriów ogólnych (sumienność, etyka, współpraca, organizacja pracy, znajomość przepisów).
  
• W firmie: Indywidualne cele tworzone wspólnie przez pracownika i przełożonego, zgodne z zasadą SMART (konkretne, mierzalne, osiągalne, realistyczne, określone w czasie).
  

4. Sposób pomiaru

• W urzędzie: Skala punktowa (0–5) i opis jakościowy.
  
• W firmie: Wskaźniki ilościowe i jakościowe, np. procent realizacji celu, wskaźniki efektywności KPI.
  

5. Udział pracownika

• W urzędzie: Ograniczony – uczestniczy głównie w rozmowie podsumowującej po dokonaniu oceny.
  
• W firmie: Bardzo wysoki – pracownik współtworzy cele, sam monitoruje postępy i regularnie omawia wyniki z menedżerem.
  

6. Motywacja i skutki oceny

• W urzędzie: Wynik wpływa na decyzje kadrowe – awanse, nagrody, szkolenia lub ewentualne rozwiązanie umowy.
  
• W firmie: Wynik ma bezpośredni wpływ na premie, podwyżki, awanse i rozwój zawodowy.
  

7. Charakter organizacji

• W urzędzie: Instytucja publiczna – nacisk na legalność, rzetelność i etykę zawodową.
  
• W firmie: Organizacja biznesowa – nacisk na efektywność, konkurencyjność i zysk.
  

8. Elastyczność systemu

• W urzędzie: Sztywny i jednolity – te same zasady dla wszystkich stanowisk, ograniczona indywidualizacja.
  
• W firmie: Elastyczny – cele i wskaźniki dopasowane do działu, projektu lub konkretnego pracownika.
  

9. Częstotliwość informacji zwrotnej

• W urzędzie: Głównie raz na dwa lata – brak regularnych rozmów o postępach w międzyczasie.
  
• W firmie: Częste spotkania – przeglądy kwartalne lub miesięczne, bieżące omawianie wyników i korekta celów.
  

10. Główna filozofia systemu

• W urzędzie: Nacisk na poprawność zachowań, etykę i zgodność z procedurami.
  
• W firmie: Nacisk na efekty, samodzielność i realizację celów.
  

---

Podsumowanie
System ocen w administracji publicznej jest narzędziem kontroli jakości pracy i zachowań, zapewniającym zgodność z przepisami oraz jednolite traktowanie pracowników.
System MBO w firmach prywatnych to z kolei narzędzie zarządzania efektywnością, które motywuje przez jasno określone i mierzalne cele.
W systemie urzędowym najważniejsza jest poprawność i rzetelność, natomiast w systemie MBO – skuteczność i wyniki pracy.